VOY CON CUIDADO

Me levanto una mañana,
salgo de mi casa,
hay un socavón en la acera,
no lo veo,
y me caigo en él.

Día siguiente...
salgo de mi casa,
me olvido que hay un socavón en la acera,
y vuelvo a caer en él.

Tercer dia,
salgo de mi casa tratando de acordarme
que hay un socavón en la acera, sin embargo
no lo recuerdo,
y caigo en él.

Quinto día,
salgo de mi casa,
recuerdo que tengo que tener presente
el socavón en la acera
y camino mirando el suelo,
y lo veo
y a pesar de verlo,
caigo en él.

Sexto día,
salgo de mi casa,
recuerdo el socavón en la acera,
voy buscándolo con la vista,
lo veo,
intento saltarlo,
pero caigo en él.

Séptimo día,
salgo de mi casa
veo el socavón,
tomo carrera,
salto
rozo con la puntas de mis pies
el borde del otro lado,
pero no es suficiente
y caigo en él.

Octavo día,
salgo de mi casa,
veo el socavón,
tomo carrera,
salto,
llego al otro lado
Me siento tan orgulloso
de haberlo conseguido,
que festejo dando saltos de alegría...
y al hacerlo,
caigo otra vez en el socavón.

Noveno día,
salgo de mi casa,
veo el socavón,
tomo carrera,
lo salto,
y sigo mi camino.

Décimo día,
me doy cuenta
hoy
que es más cómodo
caminar...
por la acera de enfrente.

EL VUELO DE LOS GANSOS

Aprender a ir en equipo y a que nadie se quede atras.

El próximo otoño cuando veas los gansos dirigiéndose hacia el sur para el invierno, fíjate que vuelan formando una "V". Es bien interesante que sepas lo que la ciencia ha descubierto acerca de por que algunas aves vuelan de esta forma. Se ha comprobado que cuando cada pájaro bate sus alas produce un movimiento en el aire que ayuda al pájaro que va detrás de él. Volando en "V" la bandada completa aumenta por lo menos un 71% su poder, mas allá de lo que lograría cada pájaro sí volara solo. Está demostrado que las personas que se unen y comparten una dirección común con sentido de comunidad, llegan más rápido y más fácil a donde desean porque se apoyan y se fortalecen mutuamente. Cada vez que un ganso se sale de la formación, siente inmediatamente la resistencia del aire, se da cuenta de la dificultad de hacerlo solo y rápidamente regresa a la formación para beneficiarse del poder de los compañeros que van adelante y ayudar a los que van detrás. Si nosotros actuáramos con la inteligencia de los gansos, haríamos todo lo posible por superar las diferencias, compartir una misma dirección y servir con lo mejor de nosotros mismos. Cuando el líder de los gansos se cansa, se pasa a uno de los puestos de atrás y otro ganso toma su lugar. Siempre obtenemos mejores resultados si tomamos turnos haciendo los trabajos más difíciles en lugar de permitir que el peso lo lleven unos pocos o uno solo. Los biólogos han observado que los gansos que van detrás producen un sonido propio de ellos para alentar a los que van adelante a mantener la velocidad. Una palabra de aliento produce grandes beneficios. El estímulo motiva reconforta. Finalmente, cuando un ganso se enferma o cae herido por un disparo, otros dos gansos se salen de la formación y lo siguen para ayudarlo y protegerlo. Se quedan acompañándolo hasta que esté nuevamente en condiciones de volar ó hasta que muera y, solo entonces, los dos acompañantes vuelven a su bandada o se unen a otro grupo. Si nosotros aprendemos de los gansos, como solidarios con quien nos necesita y nos mantenemos uno al lado del otro acompañándonos y apoyándonos.

FERIA DEL LIBRO DE MADRID

Foto con es psicólogo,pedagogo y filósofo,Bernabé Tierno,en la presentación de su libro Optimismo Vital

Foto,con el psiquiatra y escritor Luis Rojas Marcos,ne la presentación de su libro,La autoestima,nuestra fuerza secreta

CERRANDO ETAPAS DE LA VIDA

Siempre es preciso saber cuándo se acaba una etapa de la vida. Si insistes en permanecer en ella más allá del tiempo necesario, pierdes la alegría y el sentido del resto. Cerrando círculos, o cerrando puertas, o cerrando capítulos, como quieras llamarlo. Lo importante es poder cerrarlos, y dejar ir momentos de la vida que se van clausurando.

¿Terminó tu trabajo?, ¿Se acabó tu relación?, ¿Ya no vives más en esa casa?, ¿Debes irte de viaje?, ¿La relación se acabó? Puedes pasarte mucho tiempo de tu presente "revolcándote" en los por qué, en devolver el cassette y tratar de entender por qué sucedió tal o cual echo. El desgaste va a ser infinito, porque en la vida, tú, yo, tu amigo, tus hijos, tus hermanos, todos y todas estamos encaminados hacia ir cerrando capítulos, ir dando vuelta a la hoja, a terminar con etapas, o con momentos de la vida y seguir adelante.

No podemos estar en el presente añorando el pasado. Ni siquiera preguntándonos por qué. Lo que sucedió, sucedió, y hay que soltarlo, hay que desprenderse. No podemos ser niños eternos, ni adolescentes tardíos, ni empleados de empresas inexistentes, ni tener vínculos con quien no quiere estar vinculado a nosotros. ¡Los hechos pasan y hay que dejarlos ir! Por eso, a veces es tan importante destruir recuerdos, regalar presentes, cambiar de casa, romper papeles, tirar documentos, y vender o regalar libros.

Los cambios externos pueden simbolizar procesos interiores de superación. Dejar ir, soltar, desprenderse. En la vida nadie juega con las cartas marcadas, y hay que aprender a perder y a ganar. Hay que dejar ir, hay que dar vuelta a la hoja, hay que vivir sólo lo que tenemos en el presente.

El pasado ya pasó. No esperes que te lo devuelvan, no esperes que te reconozcan, no esperes que alguna vez se den cuenta de quién eres tú. Suelta el resentimiento. El prender "tu televisor personal" para darle y darle al asunto, lo único que consigue es dañarte mentalmente, envenenarte, y amargarte.

La vida está para adelante, nunca para atrás. Si andas por la vida dejando "puertas abiertas", por si acaso, nunca podrás desprenderte ni vivir lo de hoy con satisfacción. ¿Noviazgos o amistades que no clausuran?, ¿Posibilidades de regresar? ¿(¿A qué?), ¿Necesidad de aclaraciones?, ¿Palabras que no se dijeron?, ¿Silencios que lo invadieron? Si puedes enfrentarlos ya y ahora, hazlo, si no, déjalos ir, cierra capítulos. Dite a ti mismo que no, que no vuelven. Pero no por orgullo ni soberbia, sino, porque tú ya no encajas allí en ese lugar, en ese corazón, en esa habitación, en esa casa, en esa oficina, en ese oficio.

Tú ya no eres el mismo que fuyó hace dos días, hace tres meses, hace un año. Por lo tanto, no hay nada a qué volver. Cierra la puerta, da vuelta a la hoja, cierra el círculo. Ni tú serás el mismo, ni el entorno al que regresas será igual, porque en la vida nada se queda quieto, nada es estático. Es salud mental, amor por ti mismo, desprender lo que ya no está en tu vida.

Recuerda que nada ni nadie es indispensable. Ni una persona, ni un lugar, ni un trabajo. Nada es vital para vivir porque cuando tú viniste a este mundo, llegaste sin ese adhesivo. Por lo tanto, es costumbre vivir pegado a él, y es un trabajo personal aprender a vivir sin él, sin el adhesivo humano o físico que hoy te duele dejar ir.

Es un proceso de aprender a desprenderse y, humanamente se puede lograr, porque te repito: nada ni nadie nos son indispensables. Sólo es costumbre, apego, necesidad. Pero cierra, clausura, limpia, tira, oxigena, despréndete, sacúdete, suéltate.

Hay muchas palabras para significar salud mental y cualquiera que sea la que escojas, te ayudará definitivamente a seguir para adelante con tranquilidad. ¡Esa es la vida!

Paulo Coelho Novelista Brasilero

CERRANDO ETAPAS VIDEO

EL VERDADERO VALOR DEL ANILLO

EL VERDADERO VALOR DEL ANILLO

Un joven concurrió a un sabio en busca de ayuda.

- Vengo, maestro, porque me siento tan poca cosa que no tengo fuerzas para hacer nada. Me dicen que no sirvo, que no hago nada bien, que soy torpe y bastante tonto. ¿Cómo puedo mejorar maestro?. ¿Qué puedo hacer para que me valoren más?

El maestro, sin mirarlo, le dijo:

- ¡Cuánto lo siento muchacho, no puedo ayudarte, debo resolver primero mis propios problemas. Quizás después... Si quisieras ayudarme tú a mí, yo podría resolver este tema con más rapidez y después tal vez te pueda ayudar.

- E... encantado, maestro -titubeó el joven pero sintió que otra vez era desvalorizado y sus necesidades postergadas-.

- Bien -asintió el maestro-. Se quitó un anillo que llevaba en el dedo pequeño de la mano izquierda y dándoselo al muchacho agregó: Toma el caballo que está allí afuera y cabalga hasta el mercado. Debo vender este anillo para pagar una deuda. Es necesario que obtengas por él la mayor suma posible, pero no aceptes menos de una moneda de oro. Vete y regresa con esa moneda lo más rápido que puedas.

El joven tomó el anillo y partió. Apenas llegó, empezó a ofrecer el anillo a los mercaderes. Estos lo miraban con algún interés hasta que el joven decía lo que pretendía por el anillo. Cuando el joven mencionaba la moneda de oro, algunos reían, otros le daban vuelta la cara y sólo un viejito fue tan amable como para tomarse la molestia de explicarle que una moneda de oro era muy valiosa para entregarla a cambio de un anillo.

En afán de ayudar, alguien le ofreció una moneda de plata y un cacharro de cobre, pero el joven tenía instrucciones de no aceptar menos de una moneda de oro, así que rechazó la oferta.

Después de ofrecer su joya a toda persona que se cruzaba en el mercado -más de cien personas- y abatido por su fracaso, montó su caballo y regresó.

¡Cuánto hubiese deseado el joven tener él mismo esa moneda de oro! Podría habérsela entregado al maestro para liberarlo de su preocupación y recibir entonces su consejo y su ayuda.

- Maestro -dijo- lo siento, no es posible conseguir lo que me pediste. Quizás pudiera conseguir 2 ó 3 monedas de plata, pero no creo que yo pueda engañar a nadie respecto del verdadero valor del anillo.

- ¡Qué importante lo que dijiste, joven amigo! -contestó sonriente el maestro-. Debemos saber primero el verdadero valor del anillo. Vuelve a montar y vete al joyero. ¿Quién mejor que él para saberlo?. Dile que quisieras vender el anillo y pregúntale cuánto da por él. Pero no importa lo que ofrezca, no se lo vendas. Vuelve aquí con mi anillo.

El joven volvió a cabalgar. El joyero examinó el anillo a la luz del candil, lo miró con su lupa, lo pesó y luego le dijo:

- Dile al maestro, muchacho, que si lo quiere vender ya, no puedo darle más que 58 monedas de oro por su anillo.

- ¿¿¿¿58 monedas???? -exclamó el joven-.

- Sí, -replicó el joyero-. Yo sé que con tiempo podríamos obtener por él cerca de 70 monedas, pero no sé... Si la venta es urgente...

El joven corrió emocionado a casa del maestro a contarle lo sucedido.

- Siéntate -dijo el maestro después de escucharlo-. Tú eres como este anillo: una joya única y valiosa. Y como tal, sólo puede evaluarte verdaderamente un experto. ¿Qué haces por la vida pretendiendo que cualquiera descubra tu verdadero valor?

Y diciendo esto, volvió a ponerse el anillo en el dedo pequeño de su mano izquierda.

LOS SECRETOS DEL FEEDBACK

LOS SECRETOS DEL FEEDBACK

INTRODUCCIÓN

El vocablo inglés Feedback significa <> o <> en español.Dado que en el contesto empresarial se emplea comúnmente el término inglés original, la voz feedback, se ha mantenido a lo largo del texto, pese a ser un anglicismo.

El Feedback, es un valor fundamental para nuestra vida personal y profesional, es el: refuerzo positivo

Aprender a valorar el trabajo de los demás nos puede llevar a mejorar nuestro modo de trabajar

(Jesús Fernández, Consejero Delegado del grupo Vedior)

Para mí aprender Feedback representa una experiencia de autoconocimiento.

El Feedback se puede aplicar a la vida laboral, como a la familiar.

¿Qué hacemos nosotros aquí?

El mayor problema de ser directivo es conseguir que tu equipo de colaboradores…

Si vuestros empleados saben lo que saben, ¿Por qué algunos de ellos hacen lo que hacen?

Ante una situación en la que el empleado sabe qué debe hacer, cómo debe hacerlo e, incluso, cuándo debe hacerlo, pero por alguna inexplicable razón, elige no hacerlo.

¿Cuál creéis que es la causa originaria?

¿Qué os parece, el problema es del directivo o del empleado?

EJEMPLO DE FEEDBACK: EL EXPERIMENTO (libro ¿Qué tal lo hago? Los secretos del Feedback)

Vamos a llevar a cabo un experimento, hemos enviado a Scott a hacer un recado ficticio.

Cuando regrese, quiero que ignoremos por completo a Scott.No lo miraremos ni le hablaremos. Si hace alguna pregunta, no le haremos el menor caso. Será como si no estuvierais, mantendremos esa actitud durante una hora. Scott no existirá.

Después de una hora sin hacerle ningún caso, Scott tenía los brazos cruzados, y el semblante serio. Pensaba que sólo había dos posibilidades: o bien ser de otro planeta, o bien una docena de personas -entre ellas algunos buenos amigos - lo había convertido en víctima de un juego.

Se trataba de una demostración de lo que se siente cuando alguien se le niega el Feedback.

La profesora, que se había dado cuenta de la reacción de Scott, preguntó:

-Si te negasen el Feedback, tal como ha ocurrido durante la pasada hora, ¿hasta qué punto serías responsable, leal y digno de confianza en esta empresa?

¿Cómo sería tu productividad? ¿Alta o baja? ¿Demostrarías tener mucha iniciativa en tu trabajo? ¿Qué grado de moralidad mostrarías? Y por último en qué medida estarías dispuesto a rechazar una oferta para ir a trabajar a otro sitio.

El feedback, es importante para todo el mundo. Constituye la base de toda relación intrapersonal.

Determina la manera de pensar de las personas, sus sentimientos, sus reacciones ante los demás y, en buena medida, condiciona su modo de actuar con respecto a sus responsabilidades cotidianas.

¿Qué importancia tiene el Feedback para cada uno de nosotros?

Es una parte vital de todas las personas

¿Cuántos de los problemas que tenemos con los empleados y quizás con los miembros de la familia están relacionados con el estilo de proporcionar feedback?

El feedback interpersonal, es una fuente de vida primordial. Me explico. Podemos sobrevivir unos minutos sin aire, algunos días sin agua y unas pocas semanas sin comida. Estas Son las 3 fuentes de vida fisiológicas más importantes en los seres humanos. Sin embargo, la mayoría de la gente no se da cuenta de la cuarta fuente de la vida más importante para una

persona mentalmente sana, es el feedback interpersonal es decir, el feedback ocupa una categoría similar en a las tres fuentes de vida fisiológicas.

Tal como se pudo comprobar, cuando a una persona se le niega el Feedback, aunque solo sea una hora, parte de sentir los efectos de dicha negación, probablemente responda mostrando una conducta inapropiada y/o improductiva.

EL INSTRUMENTO DEL FEEDBACK

Todos tenemos puntos fuertes y débiles, pero antes debemos ser capaces de reducir el efecto de nuestros puntos flacos, en primer lugar debemos conocer cuáles son. Para eso sirve precisamente este instrumento.

Cuándo lo hayamos hecho y conozcamos los resultados, seremos conscientes en que áreas son las que debemos mejorar.

Por otra parte conoceremos nuestros puntos fuertes a la hora de proporcionar Feedback, lo cual es igualmente importante.

LAS DIEZ DIMENSIONES

Las diez dimensiones están diseñadas para brindar una perspectiva general de feedback.

1. -TRAZAR UN PLAN

Ello significa que debemos reflexionar previamente sobre el feedback, que vas a dar y luego proporcionarlo con ejemplos claros y habiendo pensado previamente una solución. También significa ser flexible ante las necesidades y deseos del destinatario de dicho feedback.

2. -SER ESPECÍFICO

Lo cual quiere decir que sabes lo que ha sucedido en realidad.

3.- EN LAS CONDUCTAS

Comportamientos específicos que pueden observarse o medirse.

4.- TIEMPO Y LUGAR

Cuánto tarde en darse el feedback y dónde se da.El feedback correctivo debe proporcionarse tan pronto como sea posible, a poder ser en un momento de calma y jamás en público.

5.- FEEDBACK EQUILIBRADO

Se refiere al equilibrio que debe existir entre el feedback correctivo y el de apoyo.

6. - FEEDBACK RELEVANTE

Significa que cuando concedemos feedback no debemos perder la calma o reaccionar de forma exagerada.

Es importante ser objetivos y no exaltarse.

7. -TÉCNICAS EFECTIVAS

Se encuentran entre las de ir al grano a la hora de abordar las cuestiones, establecer contacto visual con nuestros interlocutores o centrarse en un único tema importante.

8. -ESTILO EFECTIVO

Crear un enfoque personal para proporcionar feedback. Se caracteriza por no dar consejos a otra persona sin que ella te la pida

9. - DESCRIBIR SENTIMIENTOS

Este punto puede resultar incómodo para otras personas cuando deban expresar sus emociones.

10. – TÉCNICAS DE ESCUCHA

Consiste en animar a la otra persona a expresar sus opiniones relevantes, también forma parte de la escucha efectiva.

OPORTUNIDAD PARA MEJORAR

CINCO PUNTOS IMPORTANTES SOBRE EL FEEDBACK

Antes de que nos pongamos a analizar lo que podemos hacer para mejorar el feedback que brindamos a los demás, debéis entender cinco puntos.

1. - CALIDAD Y CANTIDAD DE FEEDBACK

La calidad de cualquier relación, ya sea laboral o personal depende de la calidad y cantidad de feedback que cada persona recibe de la otra.

Si el feedback es pobre, también lo será la relación.

Si es crítico o abusivo la relación lo será de igual modo.

2. -FÓRMULAS DE CORTESÍA

Ejecutivos, directivos e incluso supervisores pueden no ser capaces de ver lo que son las fórmulas de cortesía, constituyen un importante tipo de feedback.

Así pues decir buenos días, ¿Qué tal el fin de semana es un modo de feedback significativo?

3. - CONTACTO VISUAL CON UN EMPLEADO

El contacto visual con un empleado, un superior, un amigo o familiar, supone un tipo de feedback para esa persona. Cuando no establezcamos contacto visual con alguien, básicamente le estaremos negando a esa persona una forma de feedback.

4. -ALGUNAS PERSONAS REQUIEREN MAS FEEDBACK QUE OTRAS

Las llamamos empleados de mantenimiento alto ya que necesitan que les dediquemos más tiempo.

Demasiado a menudo rehuimos conceder a estas personas cualquier tipo de feedback porque tenemos que cuanto más les demos, más nos pedirá obstante, el negarle el feedback a estas personas, en realidad lo que conseguimos empeorar la situación, en lugar de mejorarla.

5.- NEGAR EL FEEDBACK

Negarle el feedback a alguien constituye una suerte de castigo psicológico.

También puede ser muy beneficioso si se aplica adecuado

LA METÁFORA

(Libro ¿Qué tal lo hago? Los secretos del Feedback)

En la mesa de la parte frontal de la sala había dos cubos de plástico. La profesora cogió él más pequeño, que medía unos 25 cm. de diámetro y tenía un asa en la parte superior, y lo sostuvo en alto para que todos los vieran.

-Éste es mi cubo del feedback-explicó-. Está alojado en mi corazón y cada vez que alguien me concede cualquier tipo de feedback, ya sea positivo o negativo, va a parar dentro del cubo. Todos vosotros tenéis un cubo del feedback en vuestros corazones y el feedback que recibís va directamente a él.

-El problema que mi cubo tiene una serie de agujeros que presentaba en el fondo. Algunos eran pequeños pero otros eran bastante grandes.

-Cuando alguien me brinda feedback, éste va a parar el cubo y yo respondo de una manera determinada-explicó-. El problema que el feedback se escapa por culpa de los agujeros del fondo del cubo. Por eso si no recibo feedback adicional, con el tiempo se acabará secando.

La profesota miró a Scott y le preguntó:

-Scott, ¿Cuántos agujeros tiene tu cubo?

-Bastantes-contestó.

-Es posible dijo ella ¿y de dónde provienen?

Probablemente algunos los haya hecho yo mismo y otros quizás los hayan provocado otras personas-contestó Scott, tras meditar unos segundos.

-Excelente reflexión-añadió la profesora.

Creo que hace 2 meses “le disparé con una escopeta “al cubo de unos mi subordinados-continuó Scott.

-Se trata de un empleado que hace cosa de un año era uno de mis mejores trabajadores En lugar de llenar su cubo del feedback positivo, lo ignoré porque pensaba que él sabía lo bueno que era y lo mucho que yo lo valoraba

.Supongo que entones su cubo de feedback, su productividad disminuyó y yo reaccioné criticándole, imagino que eso es lo que se llama feedback crítico. Con ello solo conseguí una mejora temporal y, al poco tiempo su rendimiento volvió a descender. En estas últimas

semanas, desde que empezó el curso, he comenzado a comprender que quizás sea responsable de lo ocurrido.

La profesota asintió con la cabeza en señal de acuerdo.

Espero que hayáis oído bien lo que Scott acaba de decir. Puede que él sea el responsable de lo sucedido, pero creo que una aportación positiva al cubo del feedback de ese empleado, puede hacer que vuelva a ser un trabajador positivo.

Scott, tienes deberes para hacer.

¿Cómo llegan los agujeros a nuestros cubos inicialmente?

La primera conclusión, es que los agujeros provienen de fuentes internas y externas.

Internas: significa que algunos son provocados por nuestras propias acciones o incapacidad de actuar.

Externas: causados por agentes externos.

La gente autodestructiva se pasa demasiado tiempo agujereando su propio cubo.

El problema es si podemos evitar que alguien haga agujeros.

FUENTES DE DONDE PROCEDEN LOS AGUJEROS DEL

CUBO DEL FEEDBACK

INTERNAS

1. -Nosotros mismos.

EXTERNAS

1.Padres

2.Amigos

3.Familia

4.Supervisores

5.Socios de trabajo

¿Cómo se comporta la gente cuándo su cubo de feedback está vacío?

¿Qué cosas nos indican que el cubo de alguien está vacío?

Es algo que la mayoría de nosotros somos incapaces de detectar porque no entendemos lo que está sucediendo.

Se trata de un sentimiento o una emoción; sé capaz de identificar las emociones resulta difícil para muchas personas.

CUBO VACÍO

1.BAJO RENDIMIENTO PRODUCTIVIDAD

Tenemos la sensación de que el rendimiento laboral de una persona se halla íntimamente ligado a la cantidad de feedback que hay en su cubo. Esto no significa que la gente deje de trabajar cuando sus cubos se quedan vacíos, pero creemos que un rendimiento constante requiere un mínimo de feedback en el cubo.

2. NO LLEVARSE BIEN CON LOS DEMÁS

Dejar de ignorar a las personas y comprobar si más feedback por mi parte puede ayudar a llevarse mejor entre nosotros.

3. MUESTRA POCO INICIATIVA

Los empleados con los cubos vacíos tienden a seguir las iniciativas de los demás, en lugar de tener las suyas propias.

4. SEÑALES DE LENGUAJE CORPORAL

El lenguaje corporal es una de las señales más evidentes de un cubo vacío. A veces no prestamos atención a lo que los empleados intentan decirnos mediante su lenguaje corporal.

¿QUÉ SE PUEDE HACER PARA TAPAR LOS AGUJEROS DEL CUBO DE ALGUIEN?

COMO TAPAR LOS AGUJEROS

1.DESARROLLAR LA MADUREZ EMOCIONAL

2.PROPORCIONAR FEEDBACK DE CALIDAD A ALGUIEN

3.OFRECER ELOGIOS Y RECONOCIMIENTOS

4.CELEBRAR LOS LOGROS

5. DELEGA LA TOMA DE DECISIONES

1. DESARROLLAR LA MADUREZ EMOCIONAL

Leer el libro La inteligencia emocional, de Daniel Goleman, creo que su lectura debiese ser un prerrequisito para ser directivo jefe, padre o madre.

2. PROPORCIONAR FEEDBACK DE CALIDAD A ALGUIEN

El feedback de alta calidad puede tapar unos cuantos agujeros.

3. ELOGIOS Y RECONOCIMIENTOS

Los trabajadores que reciben alabanzas adecuadas apropiadas y oportunas, así como el reconocimiento por sus contribuciones en la empresa deben sentirse mejor consigo mismos.

4. CELEBRAR LOS LOGROS

Los directivos nos obcecamos pensando que cabe esperar buenos resultados, por lo que no vemos necesario celebrar los éxitos individuales, pero sí lo es.

5. DELEGA LA TOMA DE DECISIONES

Delegar la toma de decisiones en empleados que tienen buen rendimiento, esas personas se sientes mas involucradas en la tarea y eso seguro que puede tapar un par de agujeros en los cubos.

Una vez que hemos hecho todo lo posible para reparar un agujero ¿cuanto durará el parche?

La resistencia del parche dependerá de la calidad de feedback dado y de lo bien que lo recibió la otra persona.

LOS LÍDERES QUE SON MUY EFICACES EN EL TRABAJO GENERALMENTE LO SON PRIMERO EN CASA. SI TIENES PROBLEMAS EN EL TRABAJO, ES PREVISIBLE QUE SE TENGAN EN CASA

TIPOS DE FEEDBACK

LOS 4 TIPOS DE FEEDBACK INTERPERSONAL

1.APOYO

2.CORRECTIVO

3.INSIGNIFICANTE

4.ABUSIVO

1. FEEDBACK DE APOYO

El propósito primordial del feedback de apoyo es reforzar una conducta que quieras que se repita.

2. -FEEDBACK CORRECTIVO

El objetivo del feedback de apoyo, es remodificar una conducta, la mejor manera de conseguirlo es proporcionarle feedback de apoyo.

3. FEEDBACK INSIGNIFICANTE

Todo feedback tan vago o genérico, que la persona que lo recibe duda de su significado es, con toda posibilidad feedback insignificante. Muchos de nosotros empleamos este tipo de feedback, pensando que tendrá un efecto positivo, cuando en verdad no es así. Lo único que se obtiene de la otra persona es una respuesta mínima

4. FEEDBACK ABUSIVO

Todo el resto de tipos de feedback corresponden a al cuarta categoría, llamada feedback abusivo.

EL TIPO DE FEEDBACK QUE ELIJAMOS DETERMINARÁ LA RESPUESTA QUE VAYAMOS A OBTENER.

COMUNICACIÓN=COMPRESIÓN=RESPETO=CONFIANZA

SIN UNA COMUNICACIÓN EFICAZ, NO HABRÁ DEMASIADA COMPRESIÓN, Y EN ÚLTIMA INSTANCIA, POCO O NULA CONFIANZA.

PRINCIPIO EMPRESARIAL

LA PERSONA MÁS CERCANA AL PROBLEMA ES QUIEN, CON TODA PROBABLIDAD, POSEE LA MEJOR Y MÁS PRÁCTICA SOLUCIÓN

FEEDBACK DE APOYO

El feedback de apoyo se apoya en el comportamiento concreto que quieres que se repita y lo hace de una forma muy poderosa.

LOS CUATRO PASOS DEL FEEDBACK DE APOYO

1.Describir la conducta especifica.

2.Describir las consecuencias de la conducta

3.Describir qué te hace sentir la conducta

4.Describir por qué se siente

5. FEEDBACK CORRECTIVO

Hay técnicas poco efectivas, y si alguna vez funcionan es porque les das la vuelta y es la de:

.1. Explicar

2. convencer

3. amenazar.

Considerar la reacción cuando se os dice lo que tenéis que hacer. Cuándo os dictan qué, cuándo o cómo, ¿Acaso nuestra primera reacción no es la de rehuir o mostrar oposición?

¿Y cómo nos sentimos cuando nos intentan convencer de algo? ¿Qué nos parece que nos amenacen?

Modificar una conducta es un proceso que a menudo puede ser largo. Y en ocasiones no dará resultado, a pesar de nuestros denodados esfuerzos. No olvidar que nuestra obligación como personas, directivos y líderes es emplear las mejores técnicas que tengamos a nuestro alcance

PASOS DEL FEEDBACK CORRECTIVO

CINCO PASOS PARA CORREGIR UNA CONDUCTA

1.Probar en primer lugar el feedback de apoyo

2.Emplear preguntas cuidadosamente guiadas

3.Manifestar que se requiere una mejora

4.Utilizar una disciplina apropiada

5.Dar un toque de atención.

1. -FEEDBACK DE APOYO

Comenzar el proceso correctivo con vuestro mejor feedback de apoyo y si en un tiempo razonable, esta opción no funciona, pasar al siguiente paso.

2. EMPLEAR PREGUNTAS CUIDADOSAMENTE GUIADAS.

Técnica para hacer preguntas cuidadosamente dirigidas, que posee un enorme poder para modificar comportamientos.

Ejemplos:

¿Qué te gustaría estar haciendo dentro de un año?

Dime lo que te gustaría estar haciendo dentro de cinco años.

¿Cómo te hace sentir que tus amigos sepan lo que desean hacer y que tú sigas indeciso?

¿Qué puedo hacer para ayudarte?

3. MANIFESTAR QUE SE REQUIERE UNA MEJORA

A veces el poder de las preguntas correctas no funciona con determinadas personas, por lo que pasamos a usa una técnica mediante la cual manifestamos lo que se desea cambiar de una manera firme.

4. UTILIZAR UNA DISCIPLINA ADECUADA

Existe una parte del feedback correctivo que tanto los padres como los directivos denominan disciplina. Técnicamente la disciplina es feedback correctivo, ya que no se aplica con el propósito de enmendar una conducta.

5. DAR UN TOQUE DE ATENCIÓN

La mejor manera hallada de utilizar éste último paso es diciéndole al empleado o la persona que nos “ha puesto contra las cuerdas” que, si no soluciona inmediatamente le problema, no me dejará mas que una opción entonces dejo que la persona o el empleado quien se imagine

cuál debe ser esa posibilidad. Las presunciones de castigo de una persona o trabajador pueden ser mucho peor que mis intenciones reales.

Bibliografía

Título - ¿Qué tal lo hago? Los secretos del feedback.

Autor Richard L. Williams.

Editorial – Alienta

Agradecimientos

Víctor Andrés García López, profesor de Autoestima y Habilidades Sociales qué me enseñó la palabra feedback.

María Domingo Cremades, profesora de Autoestima y Habilidades Sociales, por su colaboración.

Academia Santa María, por su apoyo e interés en que aprenda nuevos conocimientos.

A las compañeras de la Academia por su interés en que hiciera este trabajo.

Getafe, 16 de Noviembre 2007